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口頭約定條件能否成為不簽勞動合同的理由?

2019-06-06 15:47 | 作者: | 來源:
用人單位關于曹某未完成一定工作要求,導致雙方未簽訂書面勞動合同的說法,不應作為第二倍工資的免責理由。

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  案例

  曹某通過熟人介紹,于2016年10月21日進入上海某機械制造公司,擔任生產車間副主任,雙方未簽訂勞動合同。工作一段時間后,曹某感覺遇到職業發展瓶頸,打算回老家工作,于2017年7月31 日向公司提出辭職。2017年8月20日,曹某向仲裁委員會申請勞動爭議仲裁, 要求公司支付2016年11月21日至2017年7月31日期間未簽訂書面勞動合同的第二倍工資。

  庭審中,曹某稱曾向總經理要求簽訂勞動合同,總經理稱需要等待人事部門統一安排后簽訂,但遲遲未簽。

  公司則稱,未簽訂勞動合同是因曹某的原因造成的。公司當時與曹某口頭約定,曹某每年為公司培養2名能獨立操作的機床工、每月至少為公司承接20萬元以上的加工業務,公司才會與他簽訂勞動合同。由于曹某未完成以上工作,故雙方未簽訂勞動合同。

  曹某對于公司所稱的約定不予認可,且認為這樣的約定與是否簽訂勞動合同無關。雙方未簽訂勞動合同的事實已經客觀存在,用人單位就應該支付未簽訂書面勞動合同的第二倍工資。

  仲裁結果

  仲裁委員會審理后認為,建立勞動關系就應當訂立書面勞動合同。公司所稱未簽訂勞動合同的原因,不能作為第二倍工資的免責理由,公司應支付曹某未簽訂書面勞動合同的第二倍工資。

  案例解析

  《勞動合同法》第八十二條規定: “用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。”

  上述法律規定,目的在于規范用人單位與勞動者的用工關系,提高勞動合同簽訂率,使得雙方的權利義務以看得見的形式呈現,保障勞動者合法權益。用人單位負有主動與勞動者簽訂勞動合同的義務,勞動者也應積極與用人單位簽訂勞動合同。

  本案中,用人單位關于曹某未完成一定工作要求,導致雙方未簽訂書面勞動合同的說法,不應作為第二倍工資的免責理由。用人單位對曹某的具體工作要求、工作條件,可以通過在簽訂書面勞動合同時設定試用期及錄用條件、崗位職責等管理方法實現,故用人單位應承擔未簽訂書面勞動合同的法律責任。(來源:人力資源和社會保障部)

  南方工報-“工人在線”責編:劉靚

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